Hebt u als bedrijfsleider één of meer werknemers in dienst, dan hebt u rechtstreeks te maken met de nieuwe bepalingen op het gebied van proefperiode en opzegtermijnen in geval van ontslag. De nieuwe bepalingen zijn van toepassing op ontslagen die vanaf 1 mei 2018 worden betekend.
De Wet betreffende de versterking van de economische groei voert een aantal beslissingen uit van het begrotingsakkoord van de federale regering vorige zomer. Als eerste stippen we de terugkeer aan van het begrip proefperiode voor de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders en bedienden. De proefperiode wordt automatisch – ze hoeft dus niet meer te worden vermeld in de arbeidsovereenkomst – en is van toepassing in geval van ontslag betekend vanaf 1 mei 2018.
Aldus wijzigt voortaan de duur van de opzegtermijnen gegeven in de eerste zes maanden van tewerkstelling, afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer. Als de werknemer sinds minder dan 3 maanden in dienst is, zal de opzegtermijn voortaan een week bedragen (tegenover 2 voordien). Bedraagt de anciënniteit tussen 3 en 4 maanden, dan is de opzegtermijn nu 3 weken (in plaats van 4 vroeger). Voor een anciënniteit tussen 4 en 5 maanden blijft de opzegtermijn onveranderd op 4 weken. Daarentegen gaat de termijn van 4 naar 5 weken voor werknemers die sinds 5 à 6 maanden in dienst zijn.
Deze nieuwe opzegtermijnen zijn dus van toepassing op alle ontslagen betekend vanaf 1 mei 2018. De nieuwe bepalingen zijn vooral belangrijk voor bedrijfsleiders die arbeiders of bedienden in dienst hebben. We herinneren eraan dat het wel degelijk de datum van verzending van de kennisgeving van de opzegging is die in aanmerking wordt genomen.
